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Title: Propuesta para establecer un plan de capacitación del recurso humano de las instituciones prestadores de servicios de salud en relación con el sistema de gestión de la calidad (SGC)
Author: Tamayo Guerra, Biviana Marcela
Gutiérrez Montes, Luis Octavio
Jaramillo, José Ricardo
Issue Date: 2010
Advisor / Validator: Quirós Arango, Héctor Manuel
Keywords: IPS
Servicios de salud
Sistema único de habilitación
Sistema único de acreditación
Calidad de la atención en salud
SGC
Sistema de gestión de la calidad
Recursos humanos
Planes de capacitación
Resume: Los inicios del Sistema General de Seguridad en Salud en Colombia tuvieron lugar desde la Ley 10 consolidándose con la Ley 100 de 1993 y a partir de ahí con una serie de normas, decretos y reglamentos que buscaron y siguen tratando de regular la prestación del servicio de las Instituciones y Empresas Prestadoras de servicios de salud La propuesta para establecer un plan de capacitación del recurso humano de las empresas de salud en relación con el Sistema de Gestión de la Calidad, inicia con el análisis, diagnóstico y autoevaluación de la situación actual de la organización en cuanto al Sistema General de Garantía en calidad para detectar debilidades y fortalezas, no solo del personal sino también de la organización, que permitan auditorias mas eficientes y capacitación continua, creando la llamada “conciencia de la cultura de la calidad” , mediante la generación del conocimiento y desarrollo de habilidades dentro de la organización, que desencadenen un desempeño receptor de cambios, y modifiquen actitudes no solo para aumentar la capacidad individual sino también colectiva logrando así, una mejor prestación del servicio a la comunidad. Aunque en Colombia, todavía no hay una norma que reglamente en las instituciones la obligatoriedad de educación en el Sistema de Gestión de la Calidad, excepto las necesidades de capacitación que plantea la NTC GP 1000:2000 y las demás normas relacionadas con el decreto 1567 de 1998 por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado, expuestos con mayor detalle en los antecedentes jurídicos o marco legal de la capacitación; para las empresas de salud no es desconocido el impacto que dicha educación o bien capacitación genera en el empleado, empezando por los cambios en el comportamiento y al adquisición de nuevas conductas inclinadas a la prestación de un mejor servicio El Departamento Administrativo de la Función Publica (DAFP) y con él la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), como organismos que en Colombia, formulan las políticas en materia de organización administrativa y de administración del recurso humano al servicio del Estado de la Rama Ejecutiva del Poder Público y de los niveles administrativos y entidades que la conforman en las diferentes áreas de la gestión pública, destacan una serie de documentos y formatos que muy bien pueden ser utilizados para la educación del personal en el Sistema General de Garantía de la Calidad en Salud, sin embargo no se puede desconocer la cantidad de modelos pedagógicos que ofrece la literatura encaminados a una mejor adquisición de los conocimientos, como el modelo constructivista encaminado a la metodología basada en las didácticas activas. Es importante aclarar que la construcción y diseño del modelo de capacitación para el Sistema de Gestión de la Calidad que proponemos, parte del reconocimiento y validación de un Sistema de Gestión de la Calidad ya existente en las entidades, con avances importantes en su estructura y procesos, razón por la cual vislumbramos una serie de modelos que pueden ser no solo adoptados por las instituciones sino también adaptadas de acuerdo a sus particularidades como el modelo romántico, el modelo social, el modelo activista y escuela nueva y los modelos de capacitación propuesto por Jose Maule Vecino, Isaac García Grijalva, Kolb, Rafael Olmos Hernández y el Departamento Administrativo de la Función Publica y la Escuela Superior de Administración Publica Por otro lado, es substancial destacar la importancia que adquiere iniciar un proceso de educación alcanzando una culturas organizacional mas que un buen clima laboral a través de la identificaron de las necesidades de capacitación, el diagnósticos e inventario del recurso humano y la evaluación por competencias indispensables para la buena consecución del proceso; además de orientar sobre los temas considerados como indispensables en la educación del Sistema de Gestión de la Calidad como la misión, visión, objetivos institucionales y los manuales de procesos y procedimientos. no hay que olvidar las estrategias de educación utilizadas dentro de la capacitación como aquellas manejadas antes, durante o después de la capacitación; o las escogidas de acuerdo al tipo de personal objeto como el personal operativo o ejecutivo; las estrategias escogidos de acuerdo al conocimiento que se desea adquirir entre las cuales distinguimos el resumen, el organizador previo, las ilustraciones, las analogías, las preguntas intercaladas, las pistas topográficas y discursivas, los mapas conceptuales y redes semánticas, el uso de estructuras textuales, el aprendizaje por e- learning, el aprendizaje por blearning, el Método o Procesos de coaching, el metodo o proceso de mentoring, los sistemas de representación visual, auditivo y kinestesico; las estrategias de capacitación basadas en la rueda de las cuatro fases de Kolb, los talles, el texto rompecabezas; las didacticas activas como los programas de formación basada en las TIC, la implementación de los sistemas de información, el enfoque basado en problemas, los proyectos de aprendizaje en equipo para desarrollar competencias laborales, Modelo didáctico operativo MDO, el panel de discusión, el seminario investigativo, la exposición, el método de preguntas, la simulación y juego, el método de casos, el juego de roles, foro, Chat, recepción de trabajos. Para finalizar, debemos recordar la necesidad e importancia de la evaluación y seguimiento de los procesos de capacitación como ejes fundamentales de la buena consecución de las actividades, pues sin la evaluación del impacto o bien, seguimiento de los cambios de comportamientos, la capacitación se puede convertir en algo inútil, por eso se deben no solo establecer indicadores de impacto financieros u objetivos sino también no financieros o subjetivos, así como herramientas de evaluación para obtener mejores resultados.
Table Of Contents: Introducción. -- 1. Definición del problema. -- 1.1. Antecedentes. -- 1.2. Planteamiento del problema. -- 1.3. Justificación. -- 1.4. Marco referencial. -- 1.4.1. Relacionado con el sistema de la gestión de la calidad. -- 1.6. Marco legal. -- 1.6.1. Marco legal relacionado con el sistema de gestión de la calidad. -- 1.6.2. Marco legal relacionado con la formación y capacitación del talento humano. -- 2. Objetivos. -- 2.1. Objetivos generales. -- 2.2. Objetivos específicos. -- 3. Metodología. -- 3.1. Tipo de estudio. -- 3.2. Plan de recolección de la información. -- 4. Como iniciar un proceso de capacitación alcanzando una cultura organizacional más que un buen clima laboral a través de la identificación de las necesidades de capacitación. -- 5. Sobre que educar en un sistema de gestión de la calidad. -- 5.1. Misión, visión, objetivos, manuales de procesos y procedimientos. -- 5.2. Elementos y características del sogcs. -- 5.2.1. El sistema único de habilitación. -- 5.2.2. Auditoria para el mejoramiento de la calidad de la atención de salud. -- 5.2.3. El programa de auditoria para el mejoramiento de la calidad de la atención en salud pamec. -- 5.2.4. Sistema único de acreditación. -- 5.2.5. Sistema de información para la calidad. -- 5.2.6. Propósito de un sistema de gestión. -- 6. El capacitador o instructor. -- 7. Modelos de capacitación. -- 7.1. Diagnóstico de la capacitación. -- 7.2. Inventario del recurso humano. -- 7.3. Evaluación por competencias. -- 7.3.1. Competencias del ser. -- 7.3.2. Competencias del saber. -- 7.3.3. Competencias del hacer. -- 7.4. Ficha de un inventario del recurso humano, el diagnóstico y la evaluación de las competencias. -- 7.5. Didácticas activas. -- 7.6. Modelo conductista. -- 7.7. Modelo cognoscitivo. -- 7.8. Modelo desarrollista. -- 7.9. Modelo romántico. -- 7.10. Modelo social. -- 7.11. Modelo activista y escuela nueva. -- 7.12. Modelo de capacitación propuesto por José Manuel Vecino p, en su trabajo dimensión estratégica de la capacitación. -- 7.12.1. Planear. -- 7.12.2. Administrar. -- 7.12.3. Ejecutar. -- 7.13.4. Evaluar. -- 7.13. Modelo de capacitación propuesto por Isaac García Grijalva. -- 7.14. Modelo de capacitación: las cuatro fases de la rueda de kolb. -- 7.15. Modelo pedagógico del departamento administrativo de la función pública (dafp) y la escuela superior de administración pública departamento de formación y capacitación (esap). -- 7.15.1. Fases para la formulación del pic (plan institucional de capacitación). -- 7.16. Modelo de capacitación organizacional propuesto por Rafael Olmos Hernández. -- 8. Estrategias de capacitación. -- 8.1 Estrategias de acuerdo al momento de la capacitación. -- 8.1.1. Estrategias de capacitación utilizadas antes de la capacitación. -- 8.1.2. Estrategias de capacitación utilizadas durante la capacitación. -- 8.1.3. Estrategias de capacitación utilizadas después de la capacitación. -- 8.2. Estrategias de capacitación agrupadas de acuerdo al tipo de personal objeto de la capacitación. -- 8.2.1. Método de capacitación para el nivel operativo (capacitación en el puesto, capacitación de personal nuevo, capacitación combinada, capacitación programada, métodos audiovisuales, capacitación por internet). -- 8.2.2. Método de capacitación para el nivel ejecutivo (experiencia en el puesto, seminarios y conferencias, estudios de caso, juego de negocios, representación de papeles). -- 8.3. Estrategias de enseñanza según el proceso cognoscitivo licitado. -- 8.3.1. Estrategias para orientar la atención de los alumnos. -- 8.3.2. Estrategias para organizar la información que se ha de aprender. -- 8.3.3. Estrategias para promover el enlace entre los conocimientos previos y la nueva información que se adquiere. -- 8.4. Tipos de estrategias. -- 8.4.1 Objetivos de las estrategias. -- 8.4.2. Resumen. -- 8.4.3. Organizador previo. -- 8.5.4. Ilustraciones. -- 8.5.5. Analogías. -- 8.5.6. Preguntas intercaladas. -- 8.5.7. Pistas topográficas y discursiva. -- 8.5.8. Mapas conceptuales y redes semánticas. -- 8.5.9. Uso de estructuras textuales. -- 8.5.10. Aprendizaje por e-learning. -- 8.5.11. Aprendizaje por b-learning. -- 8.5.12. Método o procesos de coaching. -- 8.5.13. Método o procesos de mentoring. -- 8.5.14. Sistemas de representación visual. -- 8.5.15. Sistema de representación auditivo. -- 8.5.16. Sistema de representación kinestésico. -- 8.5.17. Estrategia de capacitación elaborada con base a la rueda de las cuatro fases de kolb (actuar: cuestionario relacionado con el sgc; reflexionar: cuestionario de comentario de evaluación, cuestionario examen de la conciencia de la calidad, autoevaluación: ¿tiene usted la mente puesta en la administración de la calidad?; teorizar: ficha o tarjeta de asociación con base a un texto de sgc determinado; experimentar: recorrido por la norma iso 9001:2000, recorrido por la norma ntc iso 9001:2000, relación de términos del sgc, la ruta de la calidad). -- 8.5.18. Plan de acción del taller como forma de capacitación. -- 8.5.19. El texto rompecabezas. -- 8.5.20. Programas de formación basado en las tic (tecnologías de la información y la comunicación). -- 8.5.21. Implementación erp. -- 8.5.22. Implementación de un sistema de información. -- 8.5.23. El enfoque de aprendizaje basado en problemas (abp). -- 8.5.24. El proyecto de aprendizaje en equipo para el desarrollo de competencias laborales. -- 8.5.25. Otras estrategias de aprendizaje basadas en las didácticas activas (modelo didáctico operativo mdo, panel de discusión, seminario investigativo, exposición, método de preguntas, simulación y juego, método de casos, juego de roles, foro, chat, recepción de trabajos). -- 9. Evaluación y seguimiento de la capacitación. -- 9.1 Modelo de evaluación y seguimiento de la capacitación. -- 9.1.1. Modelo de evaluación adoptado por la bell system. -- 9.1.2. Modelo de desarrollo de recursos humanos orientado hacia los resultados. -- 9.2. Indicadores financieros. -- 9.2.1. Rentabilidad de la formación. -- 9.2.2 Periodo de recuperación. -- 9.2.3 Análisis de costo beneficio. -- 9.2.4 Análisis del valor ajustado. -- 9.2.5 Flujo de caja descontado. -- 9.3. Indicadores no financieros. -- 9.4. Herramientas para la recolección de la información en un modelo de evaluación y seguimiento. -- 9.5. Desarrollo del modelo de evaluación y seguimiento de la capacitación basada en Donald kirkpatrick. -- 9.5.1. Nivel 1 reacción -- 9.5.2. Nivel 2 aprendizaje. -- 9.5.3. Nivel 3 aplicabilidad. -- 9.5.4. Nivel 4 costo – beneficio (indicadores objetivo, indicadores subjetivos o estimados como indicador de cambio de hábito de trabajo, indicador de mejora en clima de trabajo, indicador de desarrollo de sentimientos, indicador de desarrollo de competencias, indicador de perfeccionamiento y desarrollo, indicador de capacidad de iniciativas). -- 9.5.5. Determinación de estándares de trabajo en relación a los indicadores para la evaluación del modelo de capacitación. -- 9.5.6. Obtención de la información base para la construcción del indicador. -- 9.5.7. Obtención de la información de resultados para la construcción del indicador. -- 9.5.8. Indicador de eficacia de la capacitación. -- 9.6. Hoja de programación de una actividad de capacitación. -- 9.6.1. Contenidos de la hoja de programación. -- 10. Glosario. -- 11. Bibliografía.
Program: Especialización en Gerencia de la Calidad y Auditoría en Salud
Headquarters: Medellín
Type: Trabajos de grado - Posgrados
Citation: Tamayo Guerra, B. M., Gutiérrez Montes, L. O. y Jaramillo, J. R. (2010). Propuesta para establecer un plan de capacitación del recurso humano de las instituciones prestadores de servicios de salud en relación con el sistema de gestión de la calidad (SGC) (Tesis de posgrado). Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín. Recuperado de http://hdl.handle.net/20.500.12494/14077
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