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dc.contributor.advisorMosquera Silva, Carlos Alberto-
dc.creatorSánchez Tejada, Javier-
dc.creatorRuiz Nieto, Stephany Lizeth-
dc.date.accessioned2019-06-11T21:36:23Z-
dc.date.available2019-06-11T21:36:23Z-
dc.date.issued2015-
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/20.500.12494/11046-
dc.descriptionEl talento humano se ha convertido hoy en día como el pilar estructural de las empresas que desean ser competitivas en la actual sociedad. Con base a este recurso, surge el término de competencia, como una fuerte ola contemporánea que golpea la estructura de las organizaciones o empresas y les da la posibilidad de aprovechar al máximo las capacidades del talento humano, pensándose en el bienestar bidireccional del empleado o trabajador y la organización, focalizando sus estrategias desde la génesis de su misión y visión hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa. La presente investigación se orientó a la creación de un modelo de gestión por competencias laborales para una organización sin ánimo de lucro. Se identifican las competencias de los colaboradores de la fundación, como cardinales y específicas, dependiendo de cada cargo y función de los empleados dentro de cada área o departamento, además, se estipulan los distintos niveles de cada competencia. Dentro del proceso metodológico la investigación se fundamentó en el desarrollo y análisis de gestión por competencia de alles M. (2006), estipulando que para el diseño de gestión por competencias en una organización se debe realizar unos procesos que abarcan el análisis de la estrategia organizacional, la definición de competencias, la confección de diccionario de competencias y comportamientos, la asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes cargos de la organización, la determinación de brechas y el diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos (selección, desempeño y desarrollo). Teniendo en cuenta la metodología aplicada en la investigación, los resultados obtenidos se dieron manifiesto, en la reestructuración de las estrategias de la organización desde la misión, la visión, los valores y objetivos de la fundación; también se obtienen las competencias cardinales y específicas de los colaboradores de Fusempaz. Seguidamente se da la confección de los diccionarios de competencias y comportamientos, los cuales son obtenidos a partir de los grados o niveles de cada competencia a los diferentes cargos de la organización, lo que permitió determinar las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la fundación. Por último se obtuvo el diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos abarcando la selección, el desempeño y el desarrollo. Además, se genera una nueva estructura en la organización creando su organigrama para dar claridad a las funciones dentro de la misma. Con base a las competencias definidas y los niveles de cada competencia, se diseñó una aplicación informática o software para evaluación de competencias, el cual se ejecuta bajo el sistema operativo Windows, específicamente desde una aplicación en Microsoft Excel se denominó Evaluación 360º, el cual permite gestionar el proceso de valoración de las competencias a través de los niveles de cada competencia, con el fin de agilizar los procesos de verificación de mejoramiento en las competencias que lo requieran de los colaboradores de la fundación, es decir, que si se alcanza o no los niveles requeridos de cada competencia. Teniendo en cuenta que según Campderrich B. (2003), define el término software como un producto de consumo utilitario y masivo; para una empresa o trabajador autónomo y como un medio auxiliar que interviene de manera más o menos indirecta, pero a menudo imprescindible, en su gestión y cada vez más en su proceso productivo. En la investigación se concluyó que el análisis de la estrategia organizacional como pilar inicial para la aplicación de un modelo de gestión por competencia, permitió establecer o reestructurar procesos para la optimización de funciones de cada uno de los cargos de los colaboradores de Fusempaz apuntando hacia el cumplimiento de las metas u objetivos establecidos por las directivas de la organización.es
dc.description.abstractNowadays the human talent has become the structural pillar of the enterprise that wishes to be competitive in today’s society. Based on this resource, the term competence arises as a strong contemporary wave that hits the structure of the organizations or enterprises that give them the possibility to benefit at maximum the capabilities of the human talent. This research was aimed at creating a management model for job skills for an non profit organization. The skills of the collaborators in the foundations are identified as cardinals and specifics, based on the position and the function of the employees inside each area or department, moreover, the different levels of each competency are stipulated. Within the methodological process the research was based on the development and analysis of management competence alles M. (2006), stipulating that for designing skill management in an organization you must perform an analysis that covers the processes of an organizational strategy. Considering the methodology applied in the investigation, the results obtained were given manifesto, in the reconstruction of the strategy of the foundation’s organization from the mission, vision, values and objectives; we also obtained the cardinal competence and the specifics of the colaborators of Fusempaz. Then the confection of the competence dictionaries and behaviors is given and is obtained from the degrees or levels of each competence of the different positions of the organization, which allowed to determine the gaps between the competencies defined by the model and those who possess the members of the foundation. Based on the defined competencies and the levels of each competency, an informatic application or software was designed to evaluate competencies which are executed under Windows OS. Specifically from an application in Microsoft Excel, it was denominated “Evaluation 360º”, which allowed the process' management of the competencies' assessments through the levels of each competency with the objective to accelerate the verification's process of the improvement in the competencies that require it from the members of the foundation, in other words, that if each required level of every competency is achieved or not. Keeping in mind that according to Campderrich B. (2003), “software” is defined as a product of utilitarian and massive consumption for a company or an autonomous worker and as an auxiliary mean that intervenes in a more or less interactive way, but is sometimes essential in its management and increasingly in its productive process. In the investigation we concluded that the analysis of the organizational strategy as an initial pillar for the application of the model of management for competency allowed the establishment or reconstruction process for the optimization of functions of each one of the positions of the members of Fusempaz aiming towards the fulfillment of the goals and objectives established by the directives of the organization.es
dc.publisherUniversidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Sociales, Psicología, Calies
dc.subjectCompetencias laboraleses
dc.subjectCompetencias cardinaleses
dc.subjectCompetencias específicases
dc.subjectOrganizacioneses
dc.subjectRecursos humanoses
dc.subjectDesempeño laborales
dc.subject.classificationTG 2015 PSI 11046es
dc.titleImplementación del modelo de gestión por competencias laborales para la fundación sembradores de paz “FUSEMPAZ” de la ciudad de Calies
dc.typeTrabajos de grado - Pregrado-
dc.rights.licenseAtribuciónes
dc.publisher.departmentCalies
dc.publisher.programPsicologíaes
dc.description.tableOfContentsResumen. -- Introducción. -- 1. Justificación. -- 2. Problema de investigación. -- 2.1 antecedentes. -- 2.2 planteamiento del problema. -- 2.3 pregunta de investigación. -- 3. Objetivos. -- 3.1 objetivo general. -- 3.2 objetivos específicos. -- 4. Marco teórico y estado del arte. -- 5. Metodología. -- 5.1 definición o revisión de la visión y misión de la organización. -- 5.2 definición de competencias, tanto cardinales como específicas, con la participación de la máxima dirección de la organización. -- 5.3 Confección de los documentos necesarios. -- Diccionarios de competencias y comportamientos. -- 5.4 asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización. -- 5.5 determinación de brechas entre las competencias. -- Definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. -- 5.6 diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología. -- 5.6.1 selección. -- 5.6.2 desempeño. -- 5.6.3 desarrollo. -- 6. Resultados. -- 6.1 análisis y discusión. -- 6.1.1 definición o revisión de la visión y misión de la organización. -- 6.1.2 definición de competencias tanto cardinales como específicas, con la Participación de la máxima dirección de la organización. -- 6.1.3 confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos. -- 6.1.4 asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización. -- 6.1.5 determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. -- 6.1.6 diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología. -- 6.1.6.1 selección. -- 6.1.6.2 desempeño. -- 6.1.6.3 desarrollo. -- 6.2 organigrama. -- 7. Conclusiones. -- 8. Recomendaciones. -- 9. Bibliografía. -- 10. Anexos.es
dc.identifier.bibliographicCitationSánchez Tejada, J., y Ruíz Nieto, S. L. (2015). Implementación del modelo de gestión por competencias laborales para la fundación sembradores de paz “FUSEMPAZ” de la ciudad de Cali (Tesis de pregrado). Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/11046es
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