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Title: Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano en la organización turismo maya londoño ltda, de la ciudad de medellín para los cargos de director (a) de oficina y tiqueteador, con el fin de orientar el desempeño hacia su sostenibilidad.
Author: Higuita Vélez, Natalia Andrea
Issue Date: 10-Oct-2012
Advisor / Validator: Vásquez Mira, Miguel Angel
Acosta Bustamante, Francisco José
Keywords: Talento humano
Modelos de gestión
Gestión por competencias
Empleados
Description: Los modelos de Gestión por Competencias son herramientas fundamentales para el desarrollo del talento humano de las organizaciones; surge de la necesidad de aplicar en una organización los conocimientos adquiridos en el seminario de Gestión por Competencias, con el apoyo de la empresa Turismo Maya Londoño, Ltda. Medellín, quien ha facilitado la información necesaria. Se pudo establecer que en la actualidad la empresa Turismo Maya Londoño Ltda., no cuenta con herramientas que le faciliten identificar las competencias para los cargos Director (a) de oficina y Tiqueteador, lo cual le permitiría analizar el desempeño de los colaboradores para definir las metas de desempeño. El aporte de un modelo de gestión por competencias en el cual se ha evaluado las competencias de Toma de Decisiones y Enfoque en Resultados para el cargo de Director (a) de Oficina y las competencias de Comunicación y Enfoque en el Cliente para el cargo Tiqueteador. Con el apoyo recibido a través de la asesoría metodológica y técnica de profesionales, experiencia enriquecedora la elaboración de este trabajo para optar al título de administradora de empresas.
Abstract: En los tiempos modernos, la dinámica competitiva requiere de conocimientos adaptados a la realidad y el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito en el cumplimiento de su misión. Por esta razón, la importancia de considerar la gerencia por competencias del talento humano. En el diseño de un modelo de gestión por competencia aplicado a la empresa Turismo Maya Londoño de Medellín, con el propósito de apoyar el mejoramiento de procesos de selección y evaluación de desempeño. Este modelo está conformado por: Planeación a través de la herramienta denominada PAT. Diseño de perfiles para un cargo de tipo operativo y un cargo de tipo administrativo a través de las fichas profesiográficas y profisiográficas. Descripción de competencias y dimensiones asociadas, a través de las fichas descriptoras de comportamientos. Evaluación y definición de metas de desarrollo y desempeño, a través de la evaluación de 360° y PIDD respectivamente. Se formularon conclusiones y recomendaciones que apoyan la optimización del proyecto.
Table Of Contents: Contenido 4 Agradecimientos 6 Lista de tablas 7 Lista de figuras 9 Lista de anexos 10 Glosario 11 Resumen 14 Abstrac 15 1. Descripción del problema 17 2. Delimitación 18 2.1 Delimitación espacial 18 2.2 Delimitación temporal 18 3. Justificación 19 4. Objetivos 20 4.1 Objetivo general 20 4.2 Objetivos específicos 20 5. Marco teórico 21 5.1 Información relacionada con la empresa 21 5.1.1 Reseña histórica. 21 5.2 Algunos productos y servicios 22 Bases teóricas 22 5.3.1 Origen y evolución de la administración. 22 5.3.2 Empresas familiares. 24 5.3.3 Teoría de las necesidades de David Mcclelland 25 5.3.4 Daniel Goleman y su inteligencia emocional 26 5.3.5 Spencer y Spencer, definición de “competencia” 27 Generalidades de la administración 29 5.4.1 Que es la administración 29 5.4.2 Objetivos de la administración 29 5.4.3 Funciones del administrador 29 5.4.4 Niveles de la organización. 31 5.5 Modelo iceberrg de las competancias (alles, 2002) 32 7.1 Tipo de investigación 35 7.2 Métodos de investigación 35 7.2.1 Deductivo 35 7.2.2 Inductivo 35 7.2.3 Analítico 35 8. Generalidades acerca de las competencias 36 8.1 ¿Qué es una competencia 36 8.1.1 ¿Por qué es importante trabajar por competencias 36 8.1.2 ¿Para qué le sirven las competencias a los empleados de la empresa? 36 8.1.3 ¿En qué consiste la medición por competencias? 37 8.1.4 ¿Quién participa en la medición? 37 8.1.5 ¿Qué se busca con la implementación de un modelo de gestión por competencias? 37 8.1.6 ¿Cuáles son algunas ventajas de las competencias? 37 8.1.7 ¿Cuáles son los pasos a seguir para desarrollar un programa de gestión por competencias? 38 8.2 Cadena de valor (Porter, 2009) 38 8.3 Departamentalización funcional, (Robbins, 2005) 38 8.4 Procedimiento documentado (Clase, 2012) 39 8.5 Árbol de relación (Alles, 2005) 40 8.6 Evaluación de 360 grados (R. WAYNE MONDY, 2005) 43 9. Instrumentos de desarrollo del modelo 46 9.1 Ficha profesiográfica 46 9.2 Ficha profidiográfica 47 9.3 Descripción de competencias y dimensiones asociadas 48 9.1 Plan individualde desarrollo y desempeño, Pidd (R. Wayne Mondy, 2005) 58 Proceso de análisis para la definición de metas de desarrollo 58 Cronograma de las etapas para la construcción del plan individual de desarrollo y desempeño, Pidd. para la construcción del Pidd de deben seguir las siguientes etapas, para las cuales se ha estimado un cronograma que permita monitorear el avance del mismo 59 10. Aspecto administrativo 60 10.1 Talento humano 60 10.2 Recursos tecnológicos 60 10.3 Recursos financieros 61 11. Cronograma 62 Conclusiones 63 Recomendaciones 64 Bibliografía 65 Webgrafía 66
Program: Contaduría Pública
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Contaduría Pública, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Higuita Vélez, N. A. (2012). Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano en la organización turismo maya londoño ltda, de la ciudad de medellín para los cargos de director (a) de oficina y tiqueteador, con el fin de orientar el desempeño hacia su sostenibilidad. (Tesis no publicada). Universidad Cooperativa de Colombia. Medellín, Colombia
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