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Title: Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano para los cargos de comisionador y técnico de instalación de la organización antenas y torres s.a.s. que contribuya a la mejora de la productividad.
Author: Bustamente, Alexander
Flórez Fernández, Dora Isabel
Ibarra Parra, Isabel Cristina
Osorio Montoya, Claudia Milena
Issue Date: 22-Aug-2013
Advisor / Validator: Vásquez Mira, Miguel Angel
Acosta Bustamante, Francisco José
Keywords: Antenas y torres s.a.s. (empresa)
Gestión por competencias
Talento humano
Productividad
Description: En la actualidad el tema de la gestión por competencias ha tomado fuerza en el entorno empresarial, si bien es cierto que existen empresas que implementan este sistema, aún hay una cantidad representativa que no tiene claridad sobre las ventajas competitivas que este modelo puede traer a las organizaciones. La gestión por competencias ofrece una herramienta para administrar conocimientos y habilidades con el objetivo de potenciar el rendimiento del talento humano, este modelo genera un factor diferenciador, por tal motivo la organización debe invertir recursos en éste y así fortalecer y desarrollar las personas que la conforman. Este modelo transforma de manera positiva la forma de relacionarse de las personas con la organización y es así como ésta empieza a identificar las necesidades de los colaboradores con el fin de respaldarlos y brindar un desarrollo personal que pueda enriquecer el crecimiento laboral y personal.
Abstract: El objetivo central de este trabajo es diseñar un Modelo de Gestión por Competencias para la organización Antenas y Torres S.A.S., que puede ser aplicable a los cargos de Comisionador, Técnico de Instalación y a los demás cargos que la organización considere necesarios. Este modelo brinda herramientas que aportan al logro de los objetivos y al incremento de la productividad. Además, apoya el desempeño y el desarrollo de las personas, que son quienes generan ventajas competitivas en las empresas y contribuyen al éxito organizacional.
Table Of Contents: Glosario ....... x Resumen .... xv Abstract ... xv Introducción .... 16 1. Planteamiento del problema ...17 2. Delimitación ... 19 2.1 Espacial ............ 19 2.2 Temporal .......... 19 3. Justificación .... 20 4. Objetivos ............. 22 4.1 Objetivo general .... 22 4.2 Objetivos específicos .. 22 5. Marco teórico ................. 23 5.1 Reseña histórica .......... 23 5.1.1Misión ..................................24 5.1.2 Misión Recomendada .........24 5.1.3 Visión .................................. 24 5.1.4 Política de calidad ............... 25 5.1.5Objetivos de calidad ............ 25 5.1.6 Mapa de procesos ............... 26 5.1.7 Mapa de procesos recomendado .. 27 5.1.8 Organigrama ................................ 28 5.2 Marco teórico ....................... 28 5.2.1 Daniel Goleman ...........................28 5.2.2 Michael Porter ............................... 37 5.2.3 Adam Smith .................................. 40 5.2.4 Abraham Maslow ......................... 43 5.2.5 Norma ISO NTC 9001-2008 ........49 5.3 Marco legal ............................ 50 5.3.1 Resolución Nº 1409 de 2012 ........ 51 6. Metodología general del trabajo ... 54 6.1 Tipo de investigación...................54 vi 6.2 Método de investigación .... 54 6.2.1 Deductivo ................ 54 54 6.2.2 Inductivo ........... 54 6.2.3 Análisis ........ 6.3 Fuentes y técnicas de recolección de la información .... 55 6.3.1 Fuentes primarias. .......... 55 6.3.2 Fuentes secundarias. .... 55 6.3.3 Técnicas ........... 55 7. Variables. .....56 8. Recursos administrativos ...... 57 9. Plan de acción táctico “pat ...... 58 10. Desarrollo metodológico. ..... 59 10.1 Diagnóstico ........ 59 10.2 ¿Qué son las competencias? ....59 10.3 Forma de retribución según las competencias ..... 68 10.4 ¿Por qué es importante trabajar por competencias? ...... 74 10.5 ¿Para qué le sirve las competencias al trabajador de la empresa? .. 74 10.6 ¿En qué consiste la medición por competencias? ....75 11. Fichas de competencias .... 76 11.1 Ficha profisiográfica...77 11.2 Ficha profesigráfica ..... 78 12. Evaluación de 360º .........79 12.1 ¿Cómo se elabora la evaluación de 360 grados? .... 80 12.1.1 Preparación ......... 80 12.1.2 Elaboración del Formato ... 81 12.1.3 Conduciendo las Evaluaciones ............ 82 12.2 ¿Quién participa en la medición? ........ 82 12.3 ¿Qué papel juega el jefe o tutor en la medición? .... 82 12.4 ¿Por qué son importantes los compañeros en la medición? .... 83 12.5 ¿La medición muestra en qué grado de desarrollo se tiene la competencia? ........ 83 12.6 ¿Cuándo se logra el desarrollo de una competencia? ..... 83 12.7 ¿Qué es un árbol de relación?........... 83 12.7.1 ¿Quién define el árbol de relación? ...........83 vii 12.7.2 ¿Qué pasa si se deja de medir a alguien? .... 84 13. Descriptores de comportamiento ... 85 14. Ficha de evaluación .................... 89 15. Plan individual de desempeño y desarrollo ..... 91 15.1 Etapas del pidd ............ 91 16. Conclusiones ............... 94 17. Recomendaciones ...... 95 Bibliografía
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Bustamente, A. , D. I. Ibarra Parra, I. C. & Osorio Montoya, C. M. (2013). Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano para los cargos de comisionador y técnico de instalación de la organización antenas y torres s.a.s. que contribuya a la mejora de la productividad. (Tesis no publicada). Universidad Cooperativa de Colombia. Medellín, Colombia
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