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Title: Diseño de un modelo de gestión por comptencias del talento humano para simpl s.a.s. por medio de la evaluación del desempeño a los cargos de gerente general y director marketing que lo orienten a la productividad.
Author: Naranjo Álvarez, Isabel Cristina
Quintero Posada, Raúl Alberto
Villa Botero, Juan Camilo
Issue Date: 21-Aug-2013
Keywords: Productividad
Gestión por competencias
Talento humano
Evaluación del desempeño
Simpl s.a.s. (empresa)
Abstract: El presente trabajo muestra el diseño de un modelo de gestión por competencias para la empresa SIMPL S.A.S que permite profundizar en el desarrollo y participación del capital humano, además explica la importancia de la gestión por competencias dentro de las empresas. Se realizó una investigación de tipo descriptivo donde se identificaron las falencias existentes en los cargos de gerente y director de marketing. Debido a esto se desarrollaron un conjunto de herramientas que nos permitieron identificar las competencias que se requieren en dichos cargos. Para Simpl S.A.S se utilizaron las siguientes herramientas: Plan de acción táctico (PAT). Plan individual de desempeño y desarrollo (PIDD). Fichas de competencias y dimensiones. Ficha de descriptores. Esperamos que este modelo sirva como guía para la empresa y se pueda aprovechar al máximo las habilidades de las personas, ubicándolas en el puesto de trabajo para el que más se perfila.
Table Of Contents: 1 Planteamiento del problema. -- 2 Delimitación. -- 2.1 Delimitación temporal. -- 2.2 Delimitación espacial. -- 3 Justificación. – 4 Objetivos. -- 4.1 Objetivo general. -- 4.2 Objetivos específicos. -- 5 Marco teórico. -- 5.1 Reseña histórica. -- 5.1.1 Comentario Preliminar. Simple es una empresa colombiana creada en el 2008 con la idea inicial de satisfacer completamente las necesidades en el sector WEB de los clientes. -- 5.1.2 Productos. Algunos de los casos más exitosos en el mercado de ropa virtual en Colombia como lo son CalleMaria.com, BabaluFashion.com, o Aguabendita.com.co han hecho de Simple S.A.S. una empresa que sea valorada ya no solamente por los adecuados diseños, sino por enfocarse en el cumplimiento de los objetivos de los clientes. -- 5.1.3 Misión. La misión como grupo empresarial es ofrecer soluciones que permitan simplificar los procesos de los clientes, obteniendo alta rentabilidad y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. -- 5.1.4 Visión. Para el año 2013, Simpl tendrá por lo menos 30 clientes aliados y se encontrará realizando negocios por 260 millones de pesos. -- 5.2 Marco legal. -- 5.3 Marco conceptual. -- 5.3.1 Sumeria. -- 5.3.2 Egipto (4000 A.C.). -- 5.3.3 China (2000 A.C.). -- 5.3.4 Babilonia (1800 A.C.). -- 5.3.5 Hebreos (1490 A.C.). -- 5.3.6 Grecia y Persia: (400 A.C.). -- 5.3.7 Aristóteles (300 A.C.). -- 5.3.8 Roma (175 A.C.). -- 5.3.9 Roma clasifica a las empresas en tres. -- 5.3.10 Roma (175 A.C.) Roma tuvo tres periodos. -- 5.3.11 Judea (Año 20). -- 5.3.12 Nicolás Maquiavelo (1525). -- 5.3.13 Adam Smith (1780). -- 5.3.14 Revolución industrial. -- 5.3.15 Sun Tzu (10 DC) . -- 5.3.16 Administración científica. -- 5.3.17 Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915). -- 5.3.18 Henry Fayol (1841– 1925) Fundador de la escuela clásica. -- 5.3.19 Max Weber (1864 – 1920). -- 5.3.20 Mary Parker Follett (1868 – 1933). -- 5.3.21 Elton Mayo (1880 – 1949). -- 5.3.22 Abraham Maslow y Douglas McGregor. -- 5.3.23 Robert McNamara (1950 -1960). -- 5.3.24 Peter Druker (1909-2005). -- 5.3.25 Idalberto Chiavenato (Nació 1936-actual). -- 5.3.26 William Ouchi. -- 5.3.27 Jean-Paul Sallenave. -- 5.3.28 David Clarence McClelland. -- 5.3.29 Daniel Goleman. -- 5.3.30 Martha Alles. -- 6 Variables. -- 7 Metodología general del trabajo. -- 7.1 Tipo de investigación. -- 7.2 Métodos de investigación. -- 7.2.1 Métodos deductivos: Se considera así, porque desarrollar el primer objetivo específico es necesario realizar un diagnóstico situacional de la organización. -- 7.2.2 Métodos inductivos: Es inductivo porque en el segundo objetivo se requiere implementar herramientas aplicadas a los modelos de competencias de la organización. -- 7.2.3 Método analítico: Para desarrollar el tercer objetivo específico es importante vigilar de modo constante y realizar procesos de control con documentación para poder dar unas buenas recomendaciones y conclusiones. -- 7.3 Fuerte y técnicas de recolección de la información. -- 7.3.1 Fuentes. -- 7.3.2 Primarias. -- 7.3.3 Secundarias. -- 7.3.4 Técnicas De Recolección De Información. -- 8 Aspectos administrativos. -- 8.1 Aspectos Tecnológicos. -- 8.2 Aspectos Humanos. -- 8.3 Aspecto Institucional. -- 8.4 Recursos financieros. -- 8.5 Plan de Acción Táctico. -- 9 Desarrollo metodológico. -- 9.1 Diagnostico Administrativo. -- 9.1.1 Recopilación de Información. -- 9.1.2 Análisis Organizacional o Administrativo. -- 9.1.3 Análisis de la Estructura. -- 9.1.4 Análisis de las Funciones. -- 9.1.5 Análisis de los Procesos. -- 9.1.6 Análisis de Relaciones. -- 9.1.7 Obtención de Conclusiones. -- 9.1.8 Propuesta y Plan de Acción. -- 9.2 Clima y Cultura Organizacional. -- 9.2.1 La cultura organizacional. -- 9.2.2 El clima organizacional. -- 9.3 Instrumento Diagnostico Clima Organizacional. -- 9.3.1 Estudio de Clima Organizacional. -- 9.4 Competencias. -- 9.4.1 Gestión por Competencias y Motivación. -- 9.4.2 Modelo de Gestión por Competencias. -- 9.4.3 Evaluación de 360 grados. -- 10 Conclusiones. -- 11 Recomendaciones. -- 12 Bibliográfica. --
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Naranjo Álvarez, I. C. Quintero Posada, R. A. y Villa Botero, J. C. (2013). Diseño de un modelo de gestión por comptencias del talento humano para simpl s.a.s. por medio de la evaluación del desempeño a los cargos de gerente general y director marketing que lo orienten a la productividad (Tesis de pregrado). Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3707
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