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Title: Diseñar un modelo de gestión por competencias del talento humano en los cargos de asistente administrativo y obrero de construcción de edificaciones, en la empresa ingerconst s.a.
Author: Londoño García, Jonny Wilmar
Mesa Zapata, Margarita María
Moreno Martínez, Howar Henderson
Vallejo Gnora, Juan Diego
Issue Date: 13-Feb-2012
Advisor / Validator: Acosta Bustamante, Francisco José
Keywords: Gestión por competencias
Obreros de construcción
Plan de acción táctico
Evaluación de 360
Habilidades
Inteligencia emocional
Ingerconst sas
Asistentes administrativos
Talento humano
Description: Los cambios constantes en la economía mundial afectan notablemente el entorno de las organizaciones en su estructura funcional, es ahí donde el no perder la identidad empresarial de la organización, es lo que diferencia a unas empresas de otras. Existen variables que pueden provocar cambios notables en la estructura organizacional, entre ellas están el adaptarse a un entorno cambiante causado por la globalización, las variaciones del mercado, las exigencias de los clientes, proveedores, funcionarios de las empresas y quienes a su vez son catalogados como clientes internos, la implementación de nuevas tecnologías en procesos de producción y administración de las organizaciones, entre otras. La tendencia de las empresas es manejar un entorno equitativo, de igualdad entre todos los integrantes del equipo de trabajo, esto es complicado de implementar a nivel organizacional, pero se están dando los primeros pasos para lograr la adaptación de esta filosofía. Lo anterior llevaría a una realidad que modificaría la forma de realizar las contrataciones en las empresas, donde lo fundamental es el basarse en el desempeño y desarrollo personal de cada uno de los integrantes de las mismas, partiendo desde el área operativa hasta la administrativa o los altos directivos, con el propósito de buscar la forma de potencializar al máximo las competencias de cada empleado, en el desarrollo de su vida laboral. Es en ese punto donde muchas empresas han optado por la aplicación de herramientas basadas en las competencias laborales como una estrategia de formación, conocimiento, enriquecimiento de experiencia y habilidades, con el fin de estabilizarse ante las necesidades cambiantes del mercado y así aumentar la competitividad de la misma. En este trabajo se desarrollarán dichas herramientas que permitan la construcción de un Modelo de Gestión por Competencias, tanto para un cargo del área administrativa (Asistente Administrativo), como para un cargo del área operativa (Obrero de Construcción de Edificaciones), para una empresa perteneciente al sector de la construcción.
Abstract: Atendiendo a la necesidad de la empresa INGERCONST S.A.S el grupo de estudio propuso un Sistema de Gestión por Competencias para los cargos Asistente Administrativo y Obrero de Construcción de Edificaciones, basado en las siguientes herramientas: Fichas de Competencias, Ficha Profisiográfica, Matriz de Direccionamiento de Cargos, Evaluación de 360 Grados, Consolidado, Plan Individual de Desempeño y Desarrollo. Con el fin de alcanzar una adecuada optimización del modelo propuesto, se formulan conclusiones y recomendaciones a la Gerencia de la organización.
Table Of Contents: Resumen 12 Introducción 13 1. Descripción del problema 14 2. Delimitación 15 2.1 Espacial 15 2.2 Temporal 15 3. Justificación 16 4. Objetivos 17 4.1 Objetivos generales 17 4.2 Objetivos específicos 17 5. Marco teórico 18 5.1 Reseña histórica 18 5.1.1 Misión 18 5.1.2 Visión 18 5.1.3 Objetivos institucionales. 18 5.2 Bases teóricas 18 5.2.1 Capital humano 19 5.2.2 Gestión por competencia 19 5.3 Copetencias 19 5.4 Definición de administración del talento humano 20 5.5 Recurso y las capacidades 21 5.5.1 Recurso 21 5.5.2 Capacidades 22 5.5.3 Aptitudes centrales 22 5.6 Danniel Goleman inteligenciaemocional 22 5.6.1 Listado de competencias de la inteligencia emocional 22 5.6.2 La influencia del estado. 23 5.7 Modelo de Idalberto Chiavenato 24 5.8 Características del sistema de gestión de talento humano 27 5.8.1 Selección 30 5.8.2 Evaluación de desempeño 30 5.8.3 Planes de carrera 30 5.8.4 Flexibilización y alineamiento con las organización 31 5.8.5 Capacitación 31 5.9 Fundametos del modelo de gestión 32 5.9.1 Habilidades. 32 5.9.2 Habilidades intelectuales 33 5.9.3 Habilidades físicas 33 5.9.4 Habilidades sociales 33 5.9.5 Elementales 33 5.9.5.1 Avanzadas 33 5.9.5.2 Relacionadas con los sentimientos 33 5.9.5.3 Alternativas a la agresividad 34 5.9.6 Habilidades cognitivas 34 5.9.7 Habilidades de negociación 34 5.10 ¿Qué son competencias? 34 5.10.1 ¿Cómo se mide una competencia?. 35 5.11 Evaluación por competencia 35 5.11.1 Ítems para evaluar competencias 35 5.11.2 ¿Cómo se diseña y gestiona un sistema de gestión por competencias? 36 5.11.3 Fichas de competencias 36 5.11.4 Fichas profisiográfica 36 5.11.5 Plan individual de desempeño y desarrollo- PIDD 37 5.11.6 Evaluación de 360° 37 5.11.6.1 ¿Qué es una evaluación de 360°? . 37 5.11.6.2 ¿Qué es una evaluación de desempeño de 360º? . 37 5.11.6.3 Principales usos de una evaluación 360º 37 5.11.6.4 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas. 38 5.11.6.5 Rol de las empresas en el proceso de evaluación 360º. 40 5.11.7 Plan de acción táctico- PAT 41 5.12 ¿Qué es una misión? 41 5.12.1 ¿Cómo se construye una misión? 41 5.13 ¿Qué es una visión? 41 5.13.1 ¿Cómo se contruye la visión? 42 5.14 Mapa de procesos 43 5.14.1 ¿Cómo hacer un mapa de procesos? 43 6. Diseño metodológico 44 6.1 Tipo de investigación 44 6.2 Métodos. 44 6.2.1 Deductivo 44 6.2.2 Indictivo 44 6.2.3 Análisis 44 6.3 Fuentes y técnicas 44 6.3.1 Fuente 44 6.3.1.1 Primarias 44 6.3.1.2 Secundarias 44 6.3.2 Técnicas 45 6.3.2.1 Observación directa 45 6.3.2.2 Cuestionario tipo entrevista 45 7. Variables 46 8. Recursos 47 9. Plan de acción táctico 48 10. Estructura del desarrollo metodológico del trabajo 49 10.1 Misión 49 10.2 Visión 49 10.3 Objetivos institucionales 49 10.4 Mapa de procesos ingerconst S.A.S 50 10.5 Descripción de los cargos asistentes administrativos y obreros de construcción de edificaciones de ingerconst S.A.S 51 10.5.1 Asistentes administrativos . 51 10.5.1.1 Principios de carácter general 52 10.5.1.2 Relaciones con sus compañeros. 53 10.5.1.3 En relación con su profesión. 54 10.5.2 Obreros de construcción de edificaciones. 54 10.5.2.1 Funciones 55 10.5.2.2 Habilidades requeridas por el obrero de la construcción. 56 11. Caracterización talento humano, objeto de estudio 58 11.1 Fichas profisiográficas 58 11.2 Fichas de competencias 60 11.3 Evaluación de 360° grados 68 11.4 Plan individual de desempeño y desarrollo - PIDD 70 12. Conclusiones 72 13. Recomendaciones 73 14. Bibliografía 74 14.1 Referencias virtuales 75
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Londoño García, J. W. Mesa Zapata, M. M. Moreno Martínez, H. H. & Vallejo Gnora, J. D. (2012). Diseñar un modelo de gestión por competencias del talento humano en los cargos de asistente administrativo y obrero de construcción de edificaciones, en la empresa ingerconst s.a. ( Tesis no publicada). Universidad Cooperativa de Colombia. Medellín, Colombia
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