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Title: Modelo de gestión por competencias en los cargos jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral y auxiliar administrativo de nómina en la secretaría de servicios administrativos del municipio de Bello.
Author: Gómez Rendón, Diana del Socorro
Hernández Giraldo, Luis Carlos
Preciado Acosta, Jonathan
Issue Date: 10-Feb-2012
Advisor / Validator: Acosta Bustamante, Francisco José
Keywords: Modelo de gestión por competencias
Caracterización de cargos
Competencias laborales
Gestión por competencias
Estructura organizacional
Bello. Secretaría de servicios administrativos
Auxiliar administrativo
Bienestar laboral
Talento humano
Description: En los años 70’s David McClelland, importante exponente de la escuela administrativa de la época y cuya obra se constituye en un referente para la gestión empresarial de nuestros días, fue el propulsor de la teoría de la gestión por competencias, para potencializar el talento humano en las organizaciones. En su artículo “Testingforcompetencerather tan forintelligence” Mc Clelland, lleva las dimensiones del talento humano más allá del conocimiento y las habilidades, y es coherente reconocer que la caracterización y en general el perfil del ser humano, se ve permanentemente afectado por elementos internos y externos que terminan por definir su conducta y en este orden de ideas el nivel de desempeño y desarrollo de los colaboradores en las organizaciones. Identificar que el Talento Humano en las organizaciones es más que conocimiento y habilidades, es el punto de partida para diseñar e implementar métodos de gestión, que propendan a potencializar la productividad de manera armónica con el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. El comienzo de un nuevo modelo de Gestión del Talento Humano, parte de identificar aquellos elementos que influyen en el perfil de los empleados, aspectos como los sentimientos, creencias, principios y valores, actitudes, comportamientos, entre otros, son componentes activos y particulares de cada uno de ellos, que al ser complemento de las habilidades y conocimientos, permiten establecer lineamientos que nos llevan a inferir un conjunto de Fortalezas y Oportunidades a desarrollar dentro del proceso de administración de los colaboradores. La Dinámica empresarial de nuestros días, plantea grandes desafíos en materia gerencial, que, sorteados de manera efectiva, pueden llevar a marcar fuertes diferenciadores comparativos y competitivos en el entorno. Una organización que aplique un Modelo de Gestión del Talento Humano, tiene mayor posibilidad de relevancia en los mercados, al contar con una base sólida de personal, motivada y con alto compromiso con los resultados de la compañía. El trabajo que se presenta a continuación está estructurado en 16 capítulos, de los cuales en los cinco primeros capítulos, se definen los aspectos conceptuales sobre el tema en estudio, haciendo énfasis en la situación actual en que se encuentra la oficina de Talento Humano de la Secretaria de Servicios Administrativos del Municipio de Bello, dependencia que a pesar de contar con personal capacitado para realizar el proceso de desarrollo del Talento Humano satisfactorio y contando con los instrumentos y herramientas necesarias que sirven de soporte para la medición y seguimiento de la gestión del talento humano, para los informes presentados en periodos específicos, se presentan deficiencias, que son objeto del presente trabajo de Modelo de Gestión por competencias en los cargos jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral y auxiliar administrativo de nómina en la Secretaria de Servicios Administrativos del Municipio de Bello. La participación y conocimiento del actual grupo de estudiantes que presentamos la propuesta, permite la oportunidad de dirigir la observación sobre las posibilidades de Desarrollar el Talento Humano de esta Dependencia del Municipio, y nos lleva a conocer una realidad compleja que nos permite, como Universitarios y próximos profesionales, desarrollar acciones que tiendan a resolver las distintas oportunidades de mejora que en este estudio. Igualmente con ello se pretende dar a las instituciones unas herramientas de manejo para que disfruten de un talento humano capaz, idóneo y ético para dirigir y controlar los fines sociales del Estado. En este orden de ideas, lo que se pretende en el presente estudio es diseñar un Modelo de Gestión por Competencias para los cargos de Jefe de Oficina de Talento Humano y Bienestar Laboral y para la Auxiliar Administrativa de Nomina de la Secretaria de Servicios Administrativos del Municipio de Bello, de tal forma que se optímese la eficacia del Talento Humano en esta Secretaria y se oriente el desarrollo del mismo. Con la implementación de este Modelo en la Secretaria de Servicios Administrativos, en donde se concentran todos los procesos de soporte para el desarrollo de las distintas funciones administrativas de las demás áreas que conforman la Alcaldía de Bello. El desarrollo estratégico del Municipio de Bello, viene permitiendo unas herramientas indispensables para la gestión del talento humano, como son la definición de su Misión Institucional, el alcance de su Visión y los logros de unos objetivos fijados, a través de la sensibilización de sus funcionarios, resaltando entre ellos unos valores éticos, enfocados dentro de un sistema de gestión por procesos, que requiere la caracterización de estos como elementos de entrada para la realización de las actividades y obtener unos resultados satisfactorios para el municipio y la comunidad. Para el desarrollo de una buena gestión del desarrollo del talento humano por competencias, se requiere entonces de la aplicación adecuada de unos instrumentos como son las fichas pro fisiográficas, fichas de descriptores, Plan individual de desarrollo y desempeño PIDD, Evaluación 360 grados. El capítulo 6 hace referencia, a la utilización de las variables descriptoras, que permiten el comportamiento detallado de la competencia para medir los logros, las metas de desarrollo, asociadas al comportamiento del funcionario que le ayudan a fortalecer habilidades para mejorar el desempeño y medir su cumplimiento, las metas de desempeño, que determinan el grado en el cual el personal cumple con las metas operativas establecidas y la dimensión elemento relacionado con la competencia y habilidad que permite mejorar el desempeño. Los capítulos del 7 al 12 permiten el entendimiento y la descripción de la metodología y técnicas utilizadas en el grupo de investigadores en la formulación del modelo de gestión por competencias, en los cargos jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral y auxiliar administrativo de nómina en la Secretaría de Servicios Administrativos del Municipio de Bello. En estos capítulos es necesario incluir, un mínimo de consideraciones de carácter administrativo que van dirigidas a la descripción de: Recursos Humanos: Que hacen referencia al número de funcionarios de la dependencia y la responsabilidad de las personas directamente involucradas en una o más fases de la ejecución de la investigación. Será necesario también, incluir los currículos de los investigadores principales y asociados, con el objeto de establecer claramente su competencia. El Presupuesto: estimado y real de cada uno de los gastos que ocasionará el desarrollo de la investigación. En los capítulos 13 y 14, se presentan los instrumentos y herramientas del Modelo los cuales sirven de soporte para la implementación del modelo. Las conclusiones y recomendaciones a que diere lugar este trabajo de investigación, permitirán la operativización del modelo propuesto y se espera que este modelo sirva a la Secretaría de Servicios Administrativos del Municipio de Bello para el montaje de un plan de desarrollo de gestión del talento humano en las diferentes Secretarías que conforman la Administración Central del Municipio de Bello.
Table Of Contents: Introducción 1. Descripción del problema 14 2. Delimitación 16 2.1 Espacial 16 2.2 Temporal 16 3. Justificación 17 4. Objetivos 19 4.1 Objetivo general 19 4.2 Objetivos específicos 19 5. Marco teórico 20 5.1 El municipio de bello-historia y estructura 20 Organizacional 5.1.1 Reseña histórica 21 5.1.2 Estructura administrativa 22 5.1.3 Organigrama 24 5.2 Fundamentos históricos de la de gestión por competencias 26 5.2.1 Definición de administración del talento humano 29 5.2.2 Definición de recursos y talento humano 30 5.2.3 Importancia de la administración del talento humano 31 5.2.4 Desarrollo de una filosofía de la administración Del talento Humano 32 5.2.4.1 Influencia de la filosofía de la alta administración 33   5.2.4.2 Influencia de las suposiciones básicas propias Acerca del personal 33 5.2.5 El talento humano y las competencias 36 5.2.5.1 Definición de competencias 36 5.2.5.2 Gestión del talento humano por competencias 38 5.2.6 Importancia del desarrollo humano en el capital de la empresa 39 5.2.7 Importancia del desarrollo de la gestión por competencias 40 5.3 Herramientas del modelo de gestión por competencias 41 5.3.1 Fichas pro fisiográficas 43 5.3.2 Ficha de descriptores 43 5.3.3 Plan individual de desempeño y desarrollo 43 5.3.4 Evaluación 360 grados 44 6. Variables 45 7. Metodología general 46 7.1 Tipo de investigación 46 7.1.1 Investigación descriptiva 46 7.2 Métodos de investigación 46 7.3 Fuentes y técnicas 47 7.3.1 Técnicas de recolección de la información 47 7.3.1.1 Cuestionamiento tipo entrevista 47 8. Población y muestra 48 9. Aspectos administrativos 49 9.1 Equipo de investigación 49 9.2 Personal de apoyo de la secretaría 50 de servicios administrativos 55 9.3 Asesores temáticos 51 9.4 Recursos institucionales 51 9.5 Recursos financieros 52 10. Plan de acción táctico 53 11. Descripción de la estructura organizacional 55 11.1 Mapa de procesos alcaldía de Bello 56 11.2 Estructura organizacional de la secretaria de servicios administrativos 56 12. Modelo de gestión por competencia propuesto 57 12.1 Fichas profisiográficas 58 12.1.1 Ficha pro fisiográfica jefe del talento humano y bienestar laboral 64 12.1.2 pro fisiográfica auxiliar administrativo y de nómina 63 12.2 Fichas de descriptores 66 12.2.1 Ficha de descriptores jefe del talento humano y bienestar Laboral 66 12.2.1.1 Competencia liderazgo 66 12.2.1.2 Competencias liderazgo 66 12.2.1.3 Competencia toma de decisiones 68 12.2.1.4 Competencia trabajo en equipo 70 12.2.1.5 Competencia trabajo en equipo 71 12.2.1.6 Competencia comunicación 72 12.2.1.7 Competencia comunicación 73 12.3 Procedimiento de evaluación de desempeño 74 12.3.1 Objetivo y alcance 74 12.3.1.1 Objetivo 74 12.3.1.2 Alcance 74 12.3.2 Responsables 75 12.3.3 Generalidades 75 12.3.4 Metodología de evaluación 75 12.3.5 Procedimiento 77 12.3.6 Documentos de referencia 78 12.3.7 Aprobaciones 78 13. Plan individual de desempeño y desarrollo 79   13.1 Plan individual de desempeño y desarrollo para el cargo jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral 79 13.2 Plan individual de desempeño y desarrollo para el cargo auxiliar administrativo y de nómina 81 13.3 Etapas del plan individual de desarrollo y desempeño 82 14. Evaluación 360 grados 83 14.1 Evaluación 360 grados para el cargo jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral 83 14.2 Evaluación 360 grados para el cargo auxiliar administrativos y de nómina 87 Conclusiones 89 Recomendaciones 90 Bibliografía 91
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Gómez Rendón, D. S. Hernández Giraldo, L. C. & Preciado Acosta, J. (2012). Modelo de gestión por competencias en los cargos jefe de oficina del talento humano y bienestar laboral y auxiliar administrativo de nómina en la secretaría de servicios administrativos del municipio de Bello. (Tesis no publicada). Universidad Cooperativa de Colombia., Medellín, Colombia
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