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Title: Diseño y estructura del departamento de talento humano de la iglesia centro cristiano la gran comisión - cenfol.
Author: Ospina Murillo, Lina Claudia
Issue Date: 14-Oct-2009
Advisor / Validator: Acevedo Restrepo, Jhon Fredy
Keywords: Centro cristiano la gran comisión. Departamento de talento humano
Programas de inducción
Modelos de gestión
Selección de personal
Reclutamiento de personal
Manual de funciones
Administración del talento humano
Cenfol
Description: Cualquier tipo de organización constituida por el hombre para su provecho o el de su comunidad siempre ha contado con recursos de diferente índole: físicos, tecnológicos, económicos, humanos, entre otros, a los cuales les ha dado el valor que les corresponde en su momento; sin embargo, a este último, al Talento Humano, muchas veces se le relega a una instancia final que no permite apreciar su verdadera dimensión y el real aporte con que contribuye al desarrollo de tales organizaciones. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término “Recursos Humanos”, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Talento Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del Talento Humano estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al Talento Humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
Table Of Contents: Introducción 9 Titulo 10 1. Descripción del problema 11 2. Delimitación 13 3. Justificación 14 4. Objetivos 15 4.1 Objetivo general 15 4.2 Objetivos específicos 15 5 Marco teórico 16 5.1 Antecedentes 16 5.2 Bases teóricas 19 5.2.1 La Administración del talento humano 22 5.2.2 Naturaleza de la Administración del Talento Humano 22 5.2.3 Relación entre Departamento de Talento Humano y Organización 23 5.2.4 Características del Talento Humano 24 5.2.5 Objetivos de la Administración del Talento Humano 25 5.2.6 Estructura de un Departamento de Talento Humano 25 5.2.7 Características del Departamento de Talento Humano 26 5.2.8 Modelos Organizacionales de una Unidad de Talento Humano 27 5.2.8.1 Departamento de Talento Humano a nivel asesor “staff” 27 5.2.8.2 Organización funcional de un departamento Talento Humano 28 5.2.8.3 Departamento de Talento Humano parte departamento asesor 29 5.2.9 Organización de una unidad de Talento Humano 29 5.2.10 Funciones Básicas 31 5.2.10.1 La Demanda del Talento Humano 31 5.2.10.2 Definición 31 5.2.10.3 Importancia de la convocatoria 32 5. 2.11 Fuentes de Talento Humano 32 5.2.12 Directrices generales para una efectiva convocatoria 35 5.2.13 La Selección del Talento Humano 37 5.2.13.1 Definición 37 5.2.13.2 Objetivo 38 5.2.13.3 Procedimiento para el desarrollo proceso de selección 38 5.2.13.4 Control del proceso de selección 45 5.2.14 Proceso de Contratación de Talento Humano 45 5.2.14.1 Definición 45 5.2.14.2 Naturaleza de la contratación 46 5.2.14.3 Regulación de la relación laboral 46 5.2.14.4 El contrato de trabajo 46 5.2.15 Orientación e Inducción del Nuevo Empleado 48 5.2.15.1 Definición 48 5.2.15.2 Programa de orientación e inducción 48 5.2.15.3 Tipos de orientación, inducción y entrenamiento 49 5.2.16 Formación y Desarrollo del Talento Humano 54 5.2.16.1 Fundamentos Básicos 54 5.2.16.2 Formación del Talento Humano 54 5.2.16.3 Desarrollo del Talento Humano 55 5.2.16.4 Objetivos Formación y Desarrollo del Talento Humano 55 5.2.16.5 Principios Transformación y Desarrollo del Talento Humano 56 5.2.17 Planeación de necesidades de Talento Humano 57 5.2.17.1 Desarrollo de una alta Moral 58 5.2.17.2 Preservación de la Salud y la Reducción de Accidentes 58 5.2.17.3 Limitación de la Supervisión 58 5.2.17.4 Compensación Indirecta 58 5.2.17.5 Fomento del Empleo 58 5.2.18 Implementación Programas, Formación y Desarrollo Talento Humano 59 5.2.18.1 Investigación de Necesidades 59 5.2.18.2 Diseño de Programas 59 5.2.18.3 Elaboración del Manual 60 5.2.18.4 Preparación de Instructores 60 5.2.18.5 Preparación del Personal 61 5.2.18.6 Introducción a las Operaciones del Cargo 61 5.2.18.7 Evaluación y Seguimiento del desempeño del Entrenado 61 5.2.19 Sistema del Formación del Talento Humano 62 5.2.19.1. Formación en el cargo 62 5.2.19.2 Sistema escolarizado 63 5.2.19.3 Escuela vestibular 63 5.2.19.4 Demostración y ejemplo 64 5.2.19.5 Programas de aprendizaje 65 5.2.19.6 Técnicas audiovisuales 65 5.2.20 Sistema de Desarrollo del Talento Humano 66 5.2.20.1 Programas desarrollar habilidades toma decisiones 66 5.2.20.2 Programas para desarrollar capacidad internacional 68 5.2.20.3 Programas para el conocimiento del cargo 70 5.2.20.4 Programas para el conocimiento de la organización 71 5.2.20.5 Programas de desarrollo conocimientos generales 72 5.2.20.6 Programas de desarrollo personal 73 5.2.21 Otras Técnicas de Formación y Desarrollo Talento Humano 74 5.2.21.1 Conferencia 74 5.2.21.2 Seminario 74 5.2.21.3 Foro 74 5.2.21.4 Mesa Redonda 75 5.2.21.5 Simposio 75 5.2.21.6 Panel 75 5.2.21.7 Instrucción Programada 75 5.2.22 Evaluación programas de Formación y Desarrollo 76 5.2.22.1 Aplicar Pruebas con anterioridad y con posterioridad 76 5.2.22.2 Respuesta de los participantes 77 5.2.22.3 Índices de Productividad 77 5.2.22.4 Experimentación Controlada 77 5.2.23 Evaluación del desempeño del Talento Humano 78 5.2.23.1 Objetivos de la Evaluación del Desempeño 78 5.2.23.2 Necesidad de la Evaluación del Desempeño 78 5.2.23.3 Limitaciones de la Evaluación del Desempeño 79 5.2.23.4 La Planeación de la Evaluación del Desempeño 79 5.2.24 Métodos de Evaluación del Desempeño 79 5.2.24.1 Método de las categorías 80 5.2.24.2 Sistema de comparación 80 5.2.24.3 Sistema de escalas de puntuación 81 5.2.24.4 Lista de chequeo 82 5.2.24.5 Método de selección obligada 83 5.2.24.6 Método de puntos comparativos 84 5.2.24.7 Sistema de escalas de puntuación conductual 87 5.2.25 La Remuneración del Talento Humano 88 5.2.25.1 Conceptualización y Marco Jurídico 88 5.2.25.2 Objetivos 89 5.2.25.3 Determinantes de Niveles de Pago 89 5.2.25.4 La Intervención Estatal 89 5.2.26 Situación del Mercado Laboral 91 5.2.26.1 Costo de Vida 92 5.2.26.2 Negociaciones Colectivas 92 5.2.26.3 Situación Económica de la Empresa 93 5.2.27 Productividad Laboral y Eficiencia Administrativa 93 5.2.28 Análisis y Descripción de Cargos 94 5.2.28.1 Definición 94 5.2.28.2 Objetivos 95 5.2.28.3 Aplicación Análisis y Descripción de Cargos 96 5.2.28.4 Información Análisis y Descripción de Cargos 97 5.2.29 Métodos aplicar y el Análisis y Descripción Cargos 103 5.2.29.1 Sistema de observación 103 5.2.29.2 Sistema de información 104 5.2.29.3 Sistema de entrevista 104 5.2.29.4 Sistema combinado 104 5.2.29.5 Análisis de la Información 105 5.2.29.6 Descripción de los Cargos 106 5.2.30 Evaluación del Puesto de Trabajo 106 5.2.30.1 Definición 106 5.2.30.2 Objetivos 107 5.2.31 Métodos de Evaluación de Puestos de Trabajo 108 5.2.31.1 Primera categoría: sistemas no cuantificables 108 5.2.31.2 Segunda categoría: sistemas cuantificables 114 5.2.32 El Talento Humano y la Gestión por Competencias 132 5.2.32.1 Definición de algunos términos 132 5.2.32.2 Desarrollo de una gestión por competencias 134 5.2.33 Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias 134 5.2.33.1 Cómo Se Define Este Modelo 135 5.2.33.2 Restricciones Del Modelo 135 5.2.33.3 Algunas consecuencias 136 5.2.34 Etapas del método de administración por competencias 136 5.2.34.1 Derivación de competencias 136 5.2.34.2 Normalización 136 5.2.34.3 Diagnóstico 136 5.2.34.4 Desarrollo 136 5.2.34.5 Certificación 137 6. Aspecto administrativo 137 6.1 Recursos humanos 137 6.2 Recursos institucionales 137 6.3 Recursos técnicos 137 6.4 Recursos financieros 137 7. Diseño de análisis 138 7.1 Manuales de funciones 138 7. 2 Perfiles de cargos 148 7.3 Reclutamiento, selección y evaluación 155 7.3.1 Proceso actual de Reclutamiento en CENFOL 155 7.3.2 Proceso Actual de Selección de Personal en CENFOL 157 7.3.3 Proceso Actual de Evaluación en CENFOL 160 7.3.4 Flujo grama Reclutamiento y Selección Personal Existente 162 7.3.5 Formato Hoja de vida de CENFOL 169 7.4 Proceso selección y reclutamiento sugerido 171 7.5 Proceso de inducción sugerido 172 7.5.1 Programa de orientación e inducción 172 7.5.2 Tipos de orientación, inducción y entrenamiento 173 7.6 Reglamento interno de trabajo 174 Conclusiones 192 Recomendaciones 193 Bibliografía 194
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Ospina Murillo, L. C. (2009). Diseño y estructura del departamento de talento humano de la iglesia centro cristiano la gran comisión - cenfol. (Tesis no publicada). Universidad Cooperativa de Colombia. Medellín, Colombia
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