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Title: Diseño y estructura del departamento de talento humano de la iglesia centro cristiano la gran comisión - cenfol.
Author: Ospina Murillo, Lina Claudia
Issue Date: 14-Oct-2009
Advisor / Validator: Acevedo Restrepo, Jhon Fredy
Keywords: Centro cristiano la gran comisión. Departamento de talento humano
Programas de inducción
Modelos de gestión
Selección de personal
Reclutamiento de personal
Manual de funciones
Administración del talento humano
Cenfol
Abstract: Cualquier tipo de organización constituida por el hombre para su provecho o el de su comunidad siempre ha contado con recursos de diferente índole: físicos, tecnológicos, económicos, humanos, entre otros, a los cuales les ha dado el valor que les corresponde en su momento; sin embargo, a este último, al Talento Humano, muchas veces se le relega a una instancia final que no permite apreciar su verdadera dimensión y el real aporte con que contribuye al desarrollo de tales organizaciones. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término “Recursos Humanos”, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Table Of Contents: Introducción. -- Titulo. -- 1. Descripción del problema. -- 2. Delimitación. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1 Objetivo general. -- 4.2 Objetivos específicos. -- 5 Marco teórico. -- 5.1 Antecedentes. -- 5.2 Bases teóricas. -- 5.2.1 La Administración del talento humano. -- 5.2.2 Naturaleza de la Administración del Talento Humano. -- 5.2.3 Relación entre Departamento de Talento Humano y Organización. -- 5.2.4 Características del Talento Humano. -- 5.2.5 Objetivos de la Administración del Talento Humano. -- 5.2.6 Estructura de un Departamento de Talento Humano. -- 5.2.7 Características del Departamento de Talento Humano. -- 5.2.8 Modelos Organizacionales de una Unidad de Talento Humano. -- 5.2.8.1 Departamento de Talento Humano a nivel asesor “staff”. -- 5.2.8.2 Organización funcional de un departamento Talento Humano. -- 5.2.8.3 Departamento de Talento Humano parte departamento asesor. -- 5.2.9 Organización de una unidad de Talento Humano. -- 5.2.10 Funciones Básicas. -- 5.2.10.1 La Demanda del Talento Humano. -- 5.2.10.2 Definición. -- 5.2.10.3 Importancia de la convocatoria. -- 5. 2.11 Fuentes de Talento Humano. -- 5.2.12 Directrices generales para una efectiva convocatoria. -- 5.2.13 La Selección del Talento Humano. -- 5.2.13.1 Definición. -- 5.2.13.2 Objetivo. -- 5.2.13.3 Procedimiento para el desarrollo proceso de selección. -- 5.2.13.4 Control del proceso de selección. -- 5.2.14 Proceso de Contratación de Talento Humano. -- 5.2.14.1 Definición. -- 5.2.14.2 Naturaleza de la contratación. -- 5.2.14.3 Regulación de la relación laboral. -- 5.2.14.4 El contrato de trabajo. -- 5.2.15 Orientación e Inducción del Nuevo Empleado. -- 5.2.15.1 Definición. -- 5.2.15.2 Programa de orientación e inducción. -- 5.2.15.3 Tipos de orientación, inducción y entrenamiento. -- 5.2.16 Formación y Desarrollo del Talento Humano. -- 5.2.16.1 Fundamentos Básicos. -- 5.2.16.2 Formación del Talento Humano. -- 5.2.16.3 Desarrollo del Talento Humano. -- 5.2.16.4 Objetivos Formación y Desarrollo del Talento Humano. -- 5.2.16.5 Principios Transformación y Desarrollo del Talento Humano. -- 5.2.17 Planeación de necesidades de Talento Humano. -- 5.2.17.1 Desarrollo de una alta Moral. -- 5.2.17.2 Preservación de la Salud y la Reducción de Accidentes. -- 5.2.17.3 Limitación de la Supervisión. -- 5.2.17.4 Compensación Indirecta. -- 5.2.17.5 Fomento del Empleo. -- 5.2.18 Implementación Programas, Formación y Desarrollo Talento Humano. -- 5.2.18.1 Investigación de Necesidades. -- 5.2.18.2 Diseño de Programas. -- 5.2.18.3 Elaboración del Manual. -- 5.2.18.4 Preparación de Instructores. -- 5.2.18.5 Preparación del Personal. -- 5.2.18.6 Introducción a las Operaciones del Cargo. -- 5.2.18.7 Evaluación y Seguimiento del desempeño del Entrenado. -- 5.2.19 Sistema del Formación del Talento Humano. -- 5.2.19.1. Formación en el cargo. -- 5.2.19.2 Sistema escolarizado. -- 5.2.19.3 Escuela vestibular. -- 5.2.19.4 Demostración y ejemplo. -- 5.2.19.5 Programas de aprendizaje. -- 5.2.19.6 Técnicas audiovisuales. -- 5.2.20 Sistema de Desarrollo del Talento Humano. -- 5.2.20.1 Programas desarrollar habilidades toma decisiones. -- 5.2.20.2 Programas para desarrollar capacidad internacional. -- 5.2.20.3 Programas para el conocimiento del cargo. -- 5.2.20.4 Programas para el conocimiento de la organización. -- 5.2.20.5 Programas de desarrollo conocimientos generales. -- 5.2.20.6 Programas de desarrollo personal. -- 5.2.21 Otras Técnicas de Formación y Desarrollo Talento Humano. -- 5.2.21.1 Conferencia. -- 5.2.21.2 Seminario. -- 5.2.21.3 Foro. -- 5.2.21.4 Mesa Redonda. -- 5.2.21.5 Simposio. -- 5.2.21.6 Panel. -- 5.2.21.7 Instrucción Programada. -- 5.2.22 Evaluación programas de Formación y Desarrollo. -- 5.2.22.1 Aplicar Pruebas con anterioridad y con posterioridad. -- 5.2.22.2 Respuesta de los participantes. -- 5.2.22.3 Índices de Productividad. -- 5.2.22.4 Experimentación Controlada. -- 5.2.23 Evaluación del desempeño del Talento Humano. -- 5.2.23.1 Objetivos de la Evaluación del Desempeño. -- 5.2.23.2 Necesidad de la Evaluación del Desempeño. -- 5.2.23.3 Limitaciones de la Evaluación del Desempeño. -- 5.2.23.4 La Planeación de la Evaluación del Desempeño. -- 5.2.24 Métodos de Evaluación del Desempeño. -- 5.2.24.1 Método de las categorías. -- 5.2.24.2 Sistema de comparación. -- 5.2.24.3 Sistema de escalas de puntuación. -- 5.2.24.4 Lista de chequeo. -- 5.2.24.5 Método de selección obligada. -- 5.2.24.6 Método de puntos comparativos. -- 5.2.24.7 Sistema de escalas de puntuación conductual. -- 5.2.25 La Remuneración del Talento Humano. -- 5.2.25.1 Conceptualización y Marco Jurídico. -- 5.2.25.2 Objetivos. -- 5.2.25.3 Determinantes de Niveles de Pago. -- 5.2.25.4 La Intervención Estatal. -- 5.2.26 Situación del Mercado Laboral. -- 5.2.26.1 Costo de Vida. -- 5.2.26.2 Negociaciones Colectivas. -- 5.2.26.3 Situación Económica de la Empresa. -- 5.2.27 Productividad Laboral y Eficiencia Administrativa. -- 5.2.28 Análisis y Descripción de Cargos. -- 5.2.28.1 Definición. -- 5.2.28.2 Objetivos. -- 5.2.28.3 Aplicación Análisis y Descripción de Cargos. -- 5.2.28.4 Información Análisis y Descripción de Cargos. -- 5.2.29 Métodos aplicar y el Análisis y Descripción Cargos. -- 5.2.29.1 Sistema de observación. -- 5.2.29.2 Sistema de información. -- 5.2.29.3 Sistema de entrevista. -- 5.2.29.4 Sistema combinado. -- 5.2.29.5 Análisis de la Información. -- 5.2.29.6 Descripción de los Cargos. -- 5.2.30 Evaluación del Puesto de Trabajo. -- 5.2.30.1 Definición. -- 5.2.30.2 Objetivos. -- 5.2.31 Métodos de Evaluación de Puestos de Trabajo. -- 5.2.31.1 Primera categoría: sistemas no cuantificables. -- 5.2.31.2 Segunda categoría: sistemas cuantificables. -- 5.2.32 El Talento Humano y la Gestión por Competencias. -- 5.2.32.1 Definición de algunos términos. -- 5.2.32.2 Desarrollo de una gestión por competencias. -- 5.2.33 Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias. -- 5.2.33.1 Cómo Se Define Este Modelo. -- 5.2.33.2 Restricciones Del Modelo. -- 5.2.33.3 Algunas consecuencias. -- 5.2.34 Etapas del método de administración por competencias. -- 5.2.34.1 Derivación de competencias. -- 5.2.34.2 Normalización. -- 5.2.34.3 Diagnóstico. -- 5.2.34.4 Desarrollo. -- 5.2.34.5 Certificación. -- 6. Aspecto administrativo. -- 6.1 Recursos humanos. -- 6.2 Recursos institucionales. -- 6.3 Recursos técnicos. -- 6.4 Recursos financieros. -- 7. Diseño de análisis. -- 7.1 Manuales de funciones. -- 7. 2 Perfiles de cargos. -- 7.3 Reclutamiento, selección y evaluación. -- 7.3.1 Proceso actual de Reclutamiento en CENFOL. -- 7.3.2 Proceso Actual de Selección de Personal en CENFOL. -- 7.3.3 Proceso Actual de Evaluación en CENFOL. -- 7.3.4 Flujo grama Reclutamiento y Selección Personal Existente. -- 7.3.5 Formato Hoja de vida de CENFOL . -- 7.4 Proceso selección y reclutamiento sugerido. -- 7.5 Proceso de inducción sugerido. -- 7.5.1 Programa de orientación e inducción. -- 7.5.2 Tipos de orientación, inducción y entrenamiento. -- 7.6 Reglamento interno de trabajo. -- Conclusiones. -- Recomendaciones. -- Bibliografía. --
Program: Administración de Empresas
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Ospina Murillo, L. C. (2009). Diseño y estructura del departamento de talento humano de la iglesia centro cristiano la gran comisión - cenfol (Tesis de pregrado). Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3629
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