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Title: Estudio acerca de los niveles de efectividad de la selección de personal por competencias, en personas contratadas durante los años 2001 y 2002 en empresas públicas de Medellín
Author: Pérez Franco, Oswaldo Arturo
Issue Date: 8-Aug-2008
Advisor / Validator: Ariza Marriaga, Gustavo
Keywords: Psicología organizacional
Personalidad
Teorías de la personalidad
Abstract: Las personas son el activo más valioso e importante para el desempeño y posicionamiento de cualquier organización, si el elemento humano posee las condiciones mínimas y está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización tendrá éxito, de lo contrario se estancará. El constante y acelerado cambio en el entorno, implica para las organizaciones la necesidad de ajustarse a las diferentes circunstancias que se les presenta, las cuales las condiciona a estar preparadas para alcanzar la permanencia en el medio. El estar preparadas, entre otros aspectos implica el poder contar con las personas que requiere para enfrentar de manera exitosa las demandas del medio. Es por esto que una de las actividades de mayor responsabilidad dentro de la Gestión Humana es la selección de personas, la cual tiene el compromiso de identificar, atraer y elegir aquellos aspirantes y candidatos que presentan mayor nivel de potencial y se ajusten no solo a los cargos existentes, si no a la cultura e intereses de la organización. La selección de personas se establece como aquella actividad de la Gestión Humana que media entre lo que la organización requiere, lo que el entorno le puede ofrecer y las capacidades, condiciones e intereses de las personas, el diseño, implementación y realización de los procesos de selección, es propio de las áreas de recursos humanos, pero con la participación de otras áreas, las cuales tienen la misión de contribuir con la elección del candidato que más se ajusta a las condiciones, necesidades (organización – cargo), teniendo siempre en cuenta su potencial (condiciones y capacidades). Actualmente y para lograr este propósito de la selección de personas en las organizaciones, se vienen realizando, desarrollando y aplicando diferentes técnicas y metodologías, para el caso de este trabajo se tomará la selección por competencias y empleando la metodología Centros de valoración o Assessment Center. Para el cual se emplean una serie de pasos que van desde el análisis de las hojas de vida, la aplicación de pruebas técnicas (conocimientos específicos), las pruebas psicológicas, entrevistas (eventos conductuales, y psicológicas), Efectividad Selección Por Competencias ejercicios de simulación, validación de la documentación aportada, verificación de referencias laborales entre otras. La selección de competencias por centros de valoración (Assessment Center), difiere con respecto a la selección tradicional, en cuanto a las técnicas que se emplean, teniendo estas como fin encontrar evidencias de comportamientos que sirvan como predictores de desempeño para el cargo a proveer y se constituya en una técnica fiable para la evaluación de habilidades, destrezas y su incidencia en las competencias.
Table Of Contents: Dedicatoria. -- Agradecimientos. -- Introducción. -- 1. Problema. -- 1.1 Antecedentes. -- 1.2 Situación actual. -- 2. Objetivos. -- 2.1 General. -- 2.2 Específicos. -- 3. Justificación. -- 4. Marco teórico. -- 4.1 Qué es personalidad 18 efectividad selección por competencias. -- 4.2 Antecedentes históricos de la personalidad. -- 4.2.1 Exponentes de la antigüedad. -- 4.2.1.1 Tales de Mileto. -- 4.2.1.2 Anaximandro. -- 4.2.1.3 Anaximenex. -- 4.2.1.4 Pitágoras. -- 4.2.1.5 Parménides. -- 4.2.1.6 Hipócrates. -- 4.2.1.7 Platón. -- 4.2.1.8 Aristóteles. -- 4.2.1.9 Tomás de Aquino. -- 4.2.1.10 Tomas Hobbes. -- 4.2.2 Algunos teóricos modernos de la personalidad. -- 4.2.2.1 Erik Erikson (Etapas del desarrollo psicosocial). -- 4.2.2.2 Aarón Temkin Beck. -- 4.2.2.3 Albert Ellis (Teoría del A B C). -- 4.2.2.4 B. F. Skinner (Teoría de la personalidad sin personalidad). -- 4.2.2.5 Erich Fromm (1900-1980). -- 4.2.2.6 Hanz Eysenck. -- 4.2.2.7 Harry Stach Sullivan (Teoría interpersonal). -- 4.2.2.8 Carl Rogers. -- 4.2.2.9 Abraham Maslow (1908-1970). -- 4.2.2.10 Gordón W. Allport. -- 4.2.2.11 Raymond Catell. -- 4.2.2.12 Albert Bandura. -- 4.2.2.13 Heinz Hartmann. -- 4.2.2.14 Victor E Frankl. -- 4.2.2.15 Heinz Kohut. -- 4.2.2.16 Alfred Adler. -- 4.2.2.17 Sigmund Freud. -- 4.2.2.18 Anna Freud. -- 4.2.2.19 Margaret Mahler. -- 4.2.2.20 Otto Kernberg. -- 4.2.2.21 Nancy J. Chodorow. -- 4.2.2.22 Henry A. Murray. -- 4.2.2.23 George Kelly. -- 4.2.2.24 Arnold A. Lazarus. -- 4.3 Bases teóricas sobre las cuales se fundamenta la investigación. -- 4.3.1 Raymond Cattell (Antecedentes Biográficos). -- 4.3.2 El 16 Pf como medida completa del temperamento efectividad Selección Por Competencias. -- 4.3.3 Los 16 factores comprendidos en la prueba son los siguientes. -- 4.3.4 El comportamiento individual. -- 4.3.4.1 Procesamiento de la información. -- 4.3.4.2 Las emociones. -- 4.3.4.3 Personalidad tipo A. -- 4.3.4.4 Personalidad tipo C. -- 4.3.4.5 Personalidad tipo B. -- 4.3.5 La conducta del empleado. -- 4.3.5.1 Gráfica1: Manifestación conductual del empleado. -- 4.3.6 Variables psicológicas de los individuos. -- 4.3.6.1 Percepción. -- 4.3.6.2 Gráfica 2: Proceso perceptual del empleado. -- 4.3.6.3 Actitud. -- 4.3.6.4 Gráfica 3: Proceso Actitudinal del empleado. -- 4.3.7 Teoría general competencias. -- 4.3.7.1 Definición. -- 4.3.8 Tipos de competencias. -- 4.3.8.1 Competencias técnicas. -- 4.3.8.2 Competencias directivas. -- 4.3.8.3 Competencias estratégicas. -- 4.3.8.4 Competencias intratégicas. -- 4.3.8.5 Competencias de eficacia personal. -- 4.3.9 Relevancia del modelo de competencias. -- 4.3.10 Aportes del modelo. -- 4.3.11 Modelo de Rasgos de Personalidad. -- 4.3.12 Modelo de competencias. -- 4.3.12.1 Premisas básicas del modelo. -- 4.3.12.2 Ventajas del modelo. -- 4.4 La gestión estratégica por competencias. -- 4.5 Gestión humana basada en competencias. -- 4.6 selección por competencias. -- 4.6.1 Terminología clave para el estudio de selección por competencias. -- 4.6.1.1 Selección. -- 4.6.1.2 Competencias. -- 4.6.1.3 Reclutamiento / Selección 64 Efectividad Selección Por Competencias. -- 4.7 Selección basada en competencias. -- 4.8 Aspectos organizacionales. -- 4.9 Etapas para el desarrollo de un sistema de selección basada en competencias. -- 4.9.1 Desarrollo de perfiles ocupacionales por competencias. -- 4.9.2 Selección o desarrollo de métodos de evaluación. -- 4.9.3 Participantes en el proceso de valoración. -- 4.9.4 Toma de decisiones sobre el ajuste del candidato(s) con el cargo a desempeñar. -- 4.10 Métodos de ajuste persona-cargo. -- 4.11 Definición de los niveles de la competencia capacidad objetiva de análisis. -- 4.11.1 Capacidad Objetiva de Análisis. -- 4.12 Principios del proceso de selección de personal. -- 4.12.1 Generales. -- 4.12.1.1 Carácter científico. -- 4.12.1.2 Enfoque sistémico. -- 4.12.1.3 Carácter dirigido. -- 4.12.1.4 Dependencia de la organización de procesos de selección y métodos y técnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar. -- 4.12.1.5 Principio de la relación entre el proceso de selección de personal y la cultura organizacional. -- 4.12.1.6 Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal. -- 4.12.1.7 Carácter eminentemente formativo y desarrollador. -- 4.12.1.8 Carácter ético. -- 4.12.1.9 Empleo de profesionales en el desarrollo de la actividad. -- 4.12.1.10 Carácter generalizado. -- 4.12.1.11 Carácter racional. -- 4.12.2 Específicos. -- 4.12.2.1 Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo. -- 4.12.2.2 Valoración del hombre en su integridad. -- 4.12.2.3 Compensación de las cualidades y competencias. -- 4.12.2.4 Empleo de una concepción multimétodo, multitécnica. -- 4.12.2.5 Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo- situacional. -- 4.12.2.6 Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos. --
Program: Psicología
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias de la Salud, Psicología, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Pérez Franco, O. A. (2008). Estudio acerca de los niveles de efectividad de la selección de personal por competencias, en personas contratadas durante los años 2001 y 2002 en empresas públicas de Medellín (Tesis no publicada). Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3542
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