Please use this identifier to cite or link to this item: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3542
Title: Estudio acerca de los niveles de efectividad de la selección de personal por competencias, en personas contratadas durante los años 2001 y 2002 en empresas públicas de Medellín
Author: Pérez Franco, Oswaldo Arturo
Issue Date: 8-Aug-2008
Advisor / Validator: Ariza Marriaga, Gustavo
Keywords: Psicología organizacional
Personalidad
Teorías de la personalidad
Description: Al momento de iniciar este trabajo, no se encontró referente documental con resultados cuantitativos, que puedan dar testimonio sobre la identificación de niveles de efectividad alcanzada en la selección de personas basadas en competencias, ni del impacto en la medición cuantitativa que se realizan al interior de las mismas organizaciones y su relación directa con las metodologías y técnicas empleadas. Para las organizaciones en entornos cambiantes y competitivos, la elección de su talento humano se convierte en un asunto crítico para el logro de metas estratégicas y eje dinamizador de desarrollo individual y empresarial. Los modelos de gestión por competencias, retoman la personalidad como elemento subyacente y referente en la selección de personas, el cual debe configurarse alrededor de tres factores con incidencia psicológica:  Clínico: Prioriza estudio a profundidad del Individuo y de su estructura.  Correlacional: Explora las diferencias individuales que se presentan en la estructura de personalidad, su correlación y funcionalidad con las competencias definidas dentro de los modelos organizacionales.  Experimental: Establece las relaciones que se presentan entre las causas-efectos de todo lo anteriormente enunciado. Ante el acelerado avance de los mercados, la tecnología y tendencias administrativas, se hace necesario generar al interior de las organizaciones investigación psicológica, que contribuya a enriquecer la descripción e interpretación (retomando ámbitos clínicos), de todas aquellas actividades relacionadas con las personas que interactúan dentro y fuera de ella. En la medida en que esta se lleve a cabo, las organizaciones podrán identificar más fácilmente que tipo de personas poseen, cual puede ser su característica, estilo o tipo de personalidad, cuáles pueden ser sus habilidades y destrezas, buscando siempre diseñar estrategias para su gestión y desempeño. Cuando las organizaciones conocen desde la integridad a sus empleados, esto le permite diseñar planes, políticas y programas encaminadas a satisfacer no solo sus intereses si no a desarrollar las motivaciones.
Abstract: Las personas son el activo más valioso e importante para el desempeño y posicionamiento de cualquier organización, si el elemento humano posee las condiciones mínimas y está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización tendrá éxito, de lo contrario se estancará. El constante y acelerado cambio en el entorno, implica para las organizaciones la necesidad de ajustarse a las diferentes circunstancias que se les presenta, las cuales las condiciona a estar preparadas para alcanzar la permanencia en el medio. El estar preparadas, entre otros aspectos implica el poder contar con las personas que requiere para enfrentar de manera exitosa las demandas del medio. Es por esto que una de las actividades de mayor responsabilidad dentro de la Gestión Humana es la selección de personas, la cual tiene el compromiso de identificar, atraer y elegir aquellos aspirantes y candidatos que presentan mayor nivel de potencial y se ajusten no solo a los cargos existentes, si no a la cultura e intereses de la organización. La selección de personas se establece como aquella actividad de la Gestión Humana que media entre lo que la organización requiere, lo que el entorno le puede ofrecer y las capacidades, condiciones e intereses de las personas, el diseño, implementación y realización de los procesos de selección, es propio de las áreas de recursos humanos, pero con la participación de otras áreas, las cuales tienen la misión de contribuir con la elección del candidato que más se ajusta a las condiciones, necesidades (organización – cargo), teniendo siempre en cuenta su potencial (condiciones y capacidades). Actualmente y para lograr este propósito de la selección de personas en las organizaciones, se vienen realizando, desarrollando y aplicando diferentes técnicas y metodologías, para el caso de este trabajo se tomará la selección por competencias y empleando la metodología Centros de valoración o Assessment Center. Para el cual se emplean una serie de pasos que van desde el análisis de las hojas de vida, la aplicación de pruebas técnicas (conocimientos específicos), las pruebas psicológicas, entrevistas (eventos conductuales, y psicológicas), Efectividad Selección Por Competencias ejercicios de simulación, validación de la documentación aportada, verificación de referencias laborales entre otras. La selección de competencias por centros de valoración (Assessment Center), difiere con respecto a la selección tradicional, en cuanto a las técnicas que se emplean, teniendo estas como fin encontrar evidencias de comportamientos que sirvan como predictores de desempeño para el cargo a proveer y se constituya en una técnica fiable para la evaluación de habilidades, destrezas y su incidencia en las competencias.
Table Of Contents: Tabla de contenido pág. dedicatoria agradecimientos Introducción 12 1. Problema 14 1.1 Antecedentes 14 1.2 Situación actual 14 2. Objetivos 15 2.1 General 15 2.2 Específicos 15 3. Justificación 16 4. Marco teórico 18 4.1 qué es personalidad 18 efectividad selección por competencias - 6 - 4.2 antecedentes históricos de la personalidad 19 4.2.1 Exponentes de la antigüedad: 19 4.2.1.1 Tales de Mileto. 19 4.2.1.2 Anaximandro. 19 4.2.1.3 Anaximenex. 20 4.2.1.4 Pitágoras. 20 4.2.1.5 Parménides 20 4.2.1.6 Hipócrates. 20 4.2.1.7 Platón. 20 4.2.1.8 Aristóteles. 21 4.2.1.9 Tomás de Aquino. 21 4.2.1.10 Tomas Hobbes. 21 4.2.2 Algunos teóricos modernos de la personalidad 21 4.2.2.1 Erik Erikson (Etapas del desarrollo psicosocial) 21 4.2.2.2 Aarón Temkin Beck 22 4.2.2.3 Albert Ellis (Teoría del A B C) 23 4.2.2.4 B. F. Skinner (Teoría de la personalidad sin personalidad) 23 4.2.2.5 Erich Fromm (1900-1980) 24 4.2.2.6 Hanz Eysenck 24 4.2.2.7 Harry Stach Sullivan (Teoría interpersonal) 24 4.2.2.8 Carl Rogers 25 4.2.2.9 Abraham Maslow (1908-1970) 26 4.2.2.10 Gordón W. Allport 26 4.2.2.11 Raymond Catell 27 4.2.2.12 Albert Bandura 27 4.2.2.13 Heinz Hartmann 28 4.2.2.14 Victor E Frankl 28 4.2.2.15 Heinz Kohut 28 4.2.2.16 Alfred Adler 29 4.2.2.17 Sigmund Freud 29 4.2.2.18 Anna Freud 30 4.2.2.19 Margaret Mahler 30 4.2.2.20 Otto Kernberg 31 4.2.2.21 Nancy J. Chodorow 31 4.2.2.22 Henry A. Murray 31 4.2.2.23 George Kelly 32 4.2.2.24 Arnold A. Lazarus 32 4.3 BASES TEÓRICAS SOBRE LAS CUALES SE FUNDAMENTA LA INVESTIGACIÓN 32 4.3.1 Raymond Cattell (Antecedentes Biográficos) 33 4.3.2 El 16 Pf como medida completa del temperamento 34 Efectividad Selección Por Competencias - 4.3.3 Los 16 factores comprendidos en la prueba son los siguientes: 35 4.3.4 El comportamiento individual 43 4.3.4.1 Procesamiento de la información 43 4.3.4.2 Las emociones 43 4.3.4.3 Personalidad tipo A: 44 4.3.4.4 Personalidad tipo C: 44 4.3.4.5 Personalidad tipo B: 44 4.3.5 La conducta del empleado 44 4.3.5.1 Gráfica1: Manifestación conductual del empleado 45 4.3.6 Variables psicológicas de los individuos 45 4.3.6.1 Percepción 45 4.3.6.2 GRÁFICA 2: Proceso perceptual del empleado 46 4.3.6.3 Actitud 46 4.3.6.4 GRÁFICA 3: Proceso Actitudinal del empleado 47 4.3.7 Teoría general competencias. 47 4.3.7.1 Definición 47 4.3.8 Tipos de competencias 50 4.3.8.1 Competencias técnicas: 50 4.3.8.2 Competencias directivas: 50 4.3.8.3 Competencias estratégicas 51 4.3.8.4 Competencias intratégicas 52 4.3.8.5 Competencias de eficacia personal 52 4.3.9 Relevancia del modelo de competencias 53 4.3.10 Aportes del modelo 55 4.3.11 Modelo de Rasgos de Personalidad 55 4.3.12 Modelo de competencias 55 4.3.12.1 Premisas básicas del modelo 56 4.3.12.2 Ventajas del modelo 57 4.4 La gestión estratégica por competencias 58 4.5 Gestión humana basada en competencias 61 4.6 selección por competencias 63 4.6.1 Terminología clave para el estudio de selección por competencias. 63 4.6.1.1 Selección: 63 4.6.1.2 Competencias 63 4.6.1.3 Reclutamiento / Selección 64 Efectividad Selección Por Competencias - 8 - 4.7 Selección basada en competencias 64 4.8 Aspectos organizacionales 65 4.9 Etapas para el desarrollo de un sistema de selección basada en competencias 65 4.9.1 Desarrollo de perfiles ocupacionales por competencias 65 4.9.2 Selección o desarrollo de métodos de evaluación 65 4.9.3 Participantes en el proceso de valoración 66 4.9.4 Toma de decisiones sobre el ajuste del candidato(s) con el cargo a desempeñar 66 4.10 Métodos de ajuste persona-cargo 66 4.11 Definición de los niveles de la competencia capacidad objetiva de análisis 67 4.11.1 Capacidad Objetiva de Análisis. 67 4.12 Principios del proceso de selección de personal 68 4.12.1 Generales 68 4.12.1.1 Carácter científico 68 4.12.1.2 Enfoque sistémico 69 4.12.1.3 Carácter dirigido 70 4.12.1.4 Dependencia de la organización de procesos de selección y métodos y técnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar 70 4.12.1.5 Principio de la relación entre el proceso de selección de personal y la cultura organizacional 71 4.12.1.6 Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal 71 4.12.1.7 Carácter eminentemente formativo y desarrollador 72 4.12.1.8 Carácter ético 72 4.12.1.9 Empleo de profesionales en el desarrollo de la actividad 73 4.12.1.10 Carácter generalizado 73 4.12.1.11 Carácter racional 74 4.12.2 Específicos 74 4.12.2.1 Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo 74 4.12.2.2 Valoración del hombre en su integridad 74 4.12.2.3 Compensación de las cualidades y competencias 75 4.12.2.4 Empleo de una concepción multimétodo, multitécnica. 75 4.12.2.5 Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo- situacional. 76 4.12.2.6 Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos 77
Program: Psicología
Headquarters: Medellín
Publisher: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias de la Salud, Psicología, Medellín y Envigado
Type: Trabajos de grado - Pregrado
Citation: Pérez Franco, O. A. (2008). Estudio acerca de los niveles de efectividad de la selección de personal por competencias, en personas contratadas durante los años 2001 y 2002 en empresas públicas de Medellín (Tesis no publicada) Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín, Colombia
Appears in Collections:Psicología



Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.